干部政治素质如何考得更准？干部能“下”怎样落得更实？年轻干部一线历练机制怎么搭建……近期，一套囊括玉溪市干部队伍建设“风向标”式政策的重要文件密集出炉。解读其中关键，看看玉溪市学习贯彻党的二十大精神奋力推进新时代玉溪社会主义现代化建设需要怎样的干部力量？

今年以来，玉溪市委组织部认真学习贯彻党的二十大精神，深入贯彻习近平总书记考察云南重要讲话和重要指示批示精神，全面落实省第十一次党代会、市第六次党代会精神，针对全市干部队伍建设中存在的政治素质难考准、年轻干部培养储备不足、不适宜担任现职干部“下”的力度不够、职级干部干事创业激情减退等重点难点问题，牵头出台了一揽子有针对性的文件，着力解决我市干部队伍中存在的精神懈怠、执行力不强、工作重心不够聚焦、担当精神不足等问题，为持续深化“玉溪之变”，建设堪当玉溪社会主义现代化建设重任的干部队伍提供制度保障。

一、“细指标”考准干部政治素质

党的二十大报告指出，坚持把政治标准放在首位，做深做实干部政治素质考察，突出把好政治关、廉洁关。选人用人，政治把关是第一位，在2019年出台干部政治表现考察实施办法的基础上，今年12月，市委印发《玉溪市领导干部政治素质考察办法》，对政治素质考什么、怎么考、怎么评、怎么用等作出具体规定，积极探索破解干部政治素质“不好考”“考不好”的路径办法。

考察内容突出清单化。围绕干部思想观念、精神状态、能力素质、作风方法等方面，细化设置了正反向政治素质评价要素。正向上，从政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律5个维度，细化设置了16条正向考察内容，分“优秀”“合格”“基本合格”“不合格”4个评价等次；反向上，明确了“两个维护”不坚决、理想信念不坚定、政治能力不强、斗争精神不足等26种负面情形，分“无反映”“偶尔有反映”“反映较多”“问题严重”4个评价等次。

考察方式突出精准性。把重大项目、重大任务、重点工作等作为考察的主阵地，突出对贯彻落实市委、市政府决策部署的考核评价，运用平时考察、专项考察、年度考察、任前考察、换届考察5种方式和自查自评、个别谈话、民主测评、列席会议、查阅资料、一线考察、随机家访、核实认定、党组织审查等9种手段，全方位、立体式掌握干部政治表现。

结果运用突出导向性。将政治素质考察结果与干部选拔任用、评先评优、培养教育、管理监督、激励约束、追责问责、容错纠错等结合起来，形成政治素质档案，纳入干部信息管理系统动态管理，运用于干部“育选管用”全过程。对考察结果为“好”的，作为评先评优的重要参考；对考察结果为“较差”的，实行“一票否决”，启动“下”的调整程序。

二、“强历练”培养选拔年轻干部

党的二十大报告指出，抓好后继有人这个根本大计，健全培养选拔优秀年轻干部常态化工作机制。年轻干部是党和国家事业发展的生力军，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安，事关后继有人这个根本大计。今年11月以来，我市先后出台《玉溪市常态化培养选拔优秀年轻干部二十条措施》《玉溪市选调生墩苗历练计划》，进一步推动年轻干部培养选拔常态化、长效化。

《玉溪市常态化培养选拔优秀年轻干部二十条措施》突出从精准发现、精准培养、精准使用、精准管理、精准落实等环节，构建年轻干部“育选管用”工作闭环，明确招考引进、一线历练、专业提升、常态识别、大力选拔等内容，打通了年轻干部培养使用的体制机制壁垒，推动年轻干部培养选拔常态化、长效化。比如，强化年轻干部源头储备，开展党政干部储备人才专项招引工作，每年从“双一流”大学招引部分优秀硕士、博士研究生补充到党政干部队伍中，通过组织择优推荐一批、招考招聘引进一批、重点一线识别一批、动态分析研判一批“四个一批”，扩大年轻干部“蓄水池”。又如，聚焦全市中心工作、重点任务，有计划选派年轻干部到重点项目、重点任务中学习锻炼，通过参加乡村振兴、湖泊革命工作队，选派到乡镇（街道）和发达地区挂职，跨地域、跨条块、跨领域双向交流任职等方式，促使年轻干部多岗位历练成长。再如，提出建立年轻干部选配预审和预警机制，县（市、区）和市直单位科级干部选配方案须提前报市委组织部预审，重点审核年轻干部的选配比例，依托领导班子配备结构模型，实时对年轻干部配备情况预警，对配备达不到要求的进行提醒，督促及时调整补充，动态实现配备目标。

《玉溪市选调生墩苗历练计划》则把选调生工作作为加强年轻干部队伍建设的源头工程，将选调生培养选拔工作与年轻干部工程同谋划、同部署、同推进，每年有计划地选派优秀选调生进行蹲苗历练，有力有效推动选调生视野变宽、能力变强、作风变优。比如，市级每年举办选调生示范培训班，各县（市、区）、市直相关单位结合实际将选调生纳入干部教育培训计划，通过理论教育、党性教育、专业能力提升培训，强化选调生理论武装和专业培训。又如，加大选调生交流轮岗和实践锻炼力度，有意识有计划地把有潜力的选调生放在任务重、矛盾多的岗位历练，每年择优选派基层锻炼期满的选调生到招商引资、优化营商环境、产业链打造、湖泊革命等重点工作学习6个月到1年，强化实践锻炼。再如，明确由选调生所在的县（市、区）指定1名县级领导班子成员作为结对帮带人，做实“传帮带”工作，由市委组织部每年开展1次调研分析研判和1次跟踪考核，加强选调生培养使用力度。

三、“硬标尺”倒逼干部能上能下

党的二十大报告指出，推动干部能上能下、能进能出，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。我市在实际操作中，到龄退休、届满离任和违纪违法等“下”的多，真正因不适宜担任现职“下”的少，主要原因是“下”的情形不具体、认定标准不明晰、识别机制不健全。为此，我市制定出台《玉溪市推进领导干部能上能下实施办法》，聚焦我市干部队伍中存在的问题表现，分“定性”和“定量”两个方面对不适宜担任现职的情形进行细化，凸显了可操作性。

定性内容从政治能力不过硬，政绩观存在偏差，斗争精神不足、斗争本领不强，领导能力平庸等十二方面列出具体表现、刻画形象。比如在工作中上推下卸，没有实干精神；事业心责任感不强，缺乏“敢闯敢试、敢为人先”的玉溪精神；执行力战斗力不强，跟不上市委大抓发展的节奏和要求，不催不办、不推不动；玩心较重、贪图安逸，对群众反映的急难愁盼问题不上心不尽力不作为等等。

定量情形则更具针对性、操作性，以目标责任制考核考评结果、干部考核考察结果和干部管理监督情况等3个方面的实际情况为依据，突出实干实绩这个重点，提出13种具体情形，明确量化标准，可谓条条是干货，句句有所指。比如，在省对市的综合绩效考评、高质量发展综合绩效评价中，市级职能部门承担的相关考核指标连续两年排名末三位的；在全省县域经济发展考核排名中，连续两年退位累计达十位以上的；市委、市政府确定的推进作风革命加强机关效能建设、打造一流营商环境、乡村振兴、招商引资、市场主体倍增、数字经济等重点考核项目连续两年排名末位的，等等，这些情形中，均把落实重点工作和履行职能职责情况作为评判依据，以客观真实的数据作为评判标尺，清晰准确树起了“下”的标准。再如，在玉溪市综合绩效考评中，被评定为“不合格”等次，或者考评成绩连续两年处于所在类别末位的；领导干部政治素质考察中被评定为“较差”等次的；领导干部配偶、子女及其配偶，在领导干部管辖的区域或者业务范围内从事可能影响其公正执行公务的经营活动或担任企业高级职务，不愿退出或未按规定整改的，等等，都规定得十分具体明确。

四、“树导向”激励干部担当作为

党的二十大报告指出，树立选人用人正确导向，选拔忠诚干净担当的高素质专业化干部，选优配强各级领导班子。鲜明正确的用人导向，是激励干部担当作为的“风向标”，今年以来，我市先后出台《建设敢于担当干事创业具备领导现代化建设能力干部队伍十五条措施》《玉溪市加强市管职级干部管理激励担当作为的若干措施》等文件，突出实干导向，提升干部干事活力。

“十五条措施”立足健全干部培养、考核、选用、管理、激励等机制，优化干部“育选管用”链条，鲜明亮出“谁干事就支持谁、谁干成事就重用谁”的选人用人标尺，强化一线选拔、一线锻炼、一线识人，注重专业干部、年轻干部的选配，优化干部队伍结构，统筹推进干部资源向重点工作、重大项目聚焦，做实严管严治和关心关爱，加大奖优罚劣，引导全市广大干部勇于担当，善于作为。

同时，为充分调动职级干部干事创业积极性，着眼职级干部日常管理中存在的“岗位不清职责不明”和“干事创业激情减退”等难点问题，出台《玉溪市加强市管职级干部管理激励担当作为的若干措施》，从激发动力、搭建平台、考核研判、监督管理、责任落实五个方面提出12条具体措施，着力破解日常难监管、作用难发挥、动力难激发等问题，推动职级干部“转任”不“掉线”、履职又尽责。比如，对职级干部定岗定责压实责任。对由领导职务干部晋升或转任的，可安排具体分管或协助班子成员分管某方面工作，也可安排负责或具体承担某方面专项工作；对未担任过市管领导职务的，应明确到相关科室，合理安排具体工作任务。同时，积极选派经验丰富、专业能力强的职级干部参与产业发展、项目建设、湖泊革命、城市建设、疫情防控、招商引资、巡视巡察等专项或专班工作，让职级干部树牢一线意识、助力一线工作、成就一线作为。又如，突出实干实绩导向，坚决破除论资排辈、平衡照顾的误区，杜绝“时间久、自然有”的安排式、普惠式晋升，对庸懒散拖、不在状态、混日子、“躺平”、当“评论家”、只讲年龄不讲业绩、只讲资历不讲贡献的干部，不得晋升职级。再如，以做实平时考核督促职级干部担当作为。积极推行职级干部个人承诺践诺行动，每年初结合党建工作责任和单位主责主业，将个人承诺事项进行亮诺，通过承诺、亮诺、履诺、践诺、评诺、审诺等环节，采取“季报一评一查一预警”的方式压实担子，兑现向干部群众作出的承诺。

对在本职岗位或抽调岗位上“当主角”“挑大梁”的职级干部，在同等条件下优先评先评优、晋升职级，表现突出的可转任领导职务；对于不服从组织安排、不遵守工作纪律或日常反映较差的职级干部，组织部及时介入，进行提醒、函询、诫勉或组织处理。

推进能上能下 激励担当作为——《玉溪市推进领导干部能上能下实施办法》政策解读

日前，玉溪市委印发新修订的《玉溪市推进领导干部能上能下实施办法》（以下简称《实施办法》），《实施办法》出台的背景意义、特点亮点有哪些，玉溪市委组织部对此进行解读。

出台背景——推进干部能上能下常态化，激励担当作为

制度层面，今年9月，中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下规定》，对常态化推进干部能上能下作出了新的部署安排，为各地持续深化干部能“下”工作提供了基本遵循。紧接着，省委办公厅印发了《云南省推进领导干部能上能下实施细则》，对破解干部能“下”难点、堵点，提出了更具针对性、指导性的措施和规定。在此背景下，玉溪市委及时研究制定《玉溪市推进领导干部能上能下实施办法》，既是深入贯彻党的二十大精神，全面落实《推进领导干部能上能下规定》《云南省推进领导干部能上能下实施细则》的必然要求，也是完善我市从严管理干部队伍制度体系的客观需要。

实践层面，一方面，当前我市干部“下”的原因主要集中在违纪违法被处理，到龄免职或者退休、任期届满离任、身体状况等这些方面，对不适宜担任现职干部的调整力度还不够。另一方面，我市少数干部不担当、不作为、乱作为，庸懒散躺、推拖绕躲，贻误事业发展，这与建设德才兼备、忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍和深化“玉溪之变”的实际需要不相适应，迫切需要进一步做实干部能“下”工作，倒逼干部担当作为。

主要内容及特点——定性与定量情形相结合，更具针对性和可操作性

在实际工作中，推进干部“下”的难点在于如何把握界定哪些人、哪些事、哪些情形属于“不适宜担任现职”。

为此，《实施办法》聚焦调整不适宜担任现职干部这个重点和难点，着力细化完善“下”的具体情形，尤其是增加了定量情形，这是一个新的突破和尝试，更具针对性、精准性和可操作性。

《实施办法》采取“定性”与“定量”相结合方式，结合玉溪实际进一步细化了4类25种不适宜担任现职的情形。

定性情形主要以中央和省规定的相关情形为“骨架”，结合本地干部特点和表现，对中央和省规定的情形进行再细化，进一步丰富内容、完善细节，使定性情形与玉溪干部实际结合得更紧密。从政治能力不过硬，政绩观存在偏差，斗争精神不足、斗争本领不强，领导能力平庸等十二方面提出了“下”的情形。比如，在工作中上推下卸，没有实干精神。又如，事业心责任感不强，缺乏“敢闯敢试、敢为人先”的玉溪精神；执行力战斗力不强，跟不上市委大抓发展的节奏和要求，不催不办、不推不动。再如，玩心较重、贪图安逸，对群众反映的急难愁盼问题不上心不尽力不作为等等，既紧密结合玉溪实际，又通俗形象，方便对号入座。

定量情形以目标责任制考核考评结果、干部考核考察结果和干部管理监督情况等3个方面的实际情况为依据设定，突出实干实绩这个重点，提出13种“下”的具体情形。量化情形突出精准性和确定性，具体到事、量化为数据。比如，在省对市的综合绩效考评、高质量发展综合绩效评价中，市级职能部门承担的相关考核指标连续两年排名末三位的；又如，在全省县域经济发展考核排名中，连续两年退位累计达十位以上的；再如，市委、市政府确定的推进作风革命加强机关效能建设、打造一流营商环境、乡村振兴、招商引资、市场主体倍增、数字经济等重点考核项目连续两年排名末位的，等等，这些情形中，均把落实重点工作和履行职能职责情况作为评判依据，以客观真实的数据作为评判标尺，清晰准确树起了“下”的标准。

组织实施与工作程序——明确“四种责任”“五个程序”，做到严格规范

《实施办法》进一步强化了党委（党组）的主体责任、党委（党组）书记的第一责任、组织（人事）部门的具体实施责任、纪检监察机关、巡察机构、执法机关等单位的配合责任，明确了检查评估、纪实报备、责任追究等措施，推动各级各部门拿出鲜明的态度、有力措施，切实履行好推进干部能上能下的政治责任。

《实施办法》从健全发现不适宜担任现职干部的工作机制出发，强调要把功夫下在平时，把考核工作作为干部能不能“下”的一个突破口，通过考核深入了解干部政治表现、能力水平、工作实绩、作风状态、群众口碑，强化考核结果的分析运用，在同班子同层级间的横向比较、在年度间的纵向对比，科学甄别不适宜担任现职的干部。

《实施办法》明确调整不适宜担任现职干部的五个程序步骤：核实认定、提出建议、组织决定、谈话、履行任免程序。对于不适宜担任现职的领导干部，根据其一贯表现和工作需要，区分不同情形和情节轻重，采取平职调整、转任职级公务员、免职、降职等方式予以调整，符合提前退休条件的可以办理提前退休。对非个人原因或者健康原因不能胜任现职岗位的，应当从事业需要和关心爱护干部的角度出发，予以妥善安排。

“下”后干部管理——不抛弃、不放弃，助“掉队者”焕发干事创业热情

推进干部能上能下，不是为下而下，目的是激励干部在新时代新征程上忠诚履职、担当尽责。调整不适宜担任现职干部，本身还是教育、是促进、是鞭策，不是为了“下”而“下”。

《实施办法》明确要坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，认真做好“下”的后半篇文章。对被调整的干部，要妥善安排岗位、加强教育培训，搭建发挥作用的平台。通过制定教育帮带责任人、经常性谈心谈话、定期回访评价等方式，抓好跟踪管理，帮助他们解开思想疙瘩，打消顾虑，放下包袱，轻装上阵。根据工作需要，对调整后安心工作、认真整改，德才表现和工作实绩突出的，可以提拔使用或晋升职级，使之有盼头，有干劲，畅通能上能下渠道。（玉组轩）